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編制外員工和編制內(nèi)員工相比，不僅難以實(shí)現(xiàn)“同工同酬”，在社會保障、向上發(fā)展等方面也難以享受到平等待
  員工分為編制內(nèi)外，這種狀況在事業(yè)單位普遍存在，法院、檢察院、媒體、學(xué)校、醫(yī)院、科研院所……有的事業(yè)單位，編制外員工數(shù)量甚至超過編制內(nèi)員工，承擔(dān)著主要的業(yè)務(wù)工作。但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內(nèi)員工沒法比。收入差距是一方面，此外還難以享受到編制內(nèi)員工完整的福利待遇，如社會保障、落戶口，評職稱、向上發(fā)展也往往得不到平等的機(jī)會。對此，編制外員工怨言頗多，事業(yè)單位管理方也有難處。
  一個編制，意味著一份財(cái)政撥款。一個事業(yè)單位有多少編制，不是單位本身能決定的，每增加一個都要花電鍍電源很大功夫。何況，目前各級編制部門對事業(yè)編制的總原則是“精減”，這就意味著事業(yè)單位如果沒有大的職能變化，擴(kuò)編幾乎不可能。
  清華大學(xué)人事部門的一位負(fù)責(zé)人介紹，清華近兩年面向全球招聘了不少學(xué)術(shù)帶頭人，受編制所限，相當(dāng)一部分未納入正式編制�！熬幫馊藛T收入不低，但在福利待遇方面則很難平等�！彼�舉例，編外人員的子女很難上清華幼兒園、清華附小、清華附中，但編內(nèi)人員，包括保衛(wèi)人員、食堂工作人員，則可以直接享受這些福利。
  還有一些事業(yè)單位干脆通過大量招聘編制外員工來控制用工成本，用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個德華兔寶寶編外人員，即使有了新的編制，其編外員工也很難轉(zhuǎn)正。新人/老人，正式工/勞務(wù)工，固定工/臨時工，不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當(dāng)大的差異。
  國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所副研究員王繼承認(rèn)為，企業(yè)用工“雙軌制”，是伴隨著國企改革出現(xiàn)的，其初衷是嘗試打破鐵飯碗。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)用工制度十分僵化，職工“干好干壞一個樣、干多干少一個樣、干與不干一個樣”，企業(yè)因而缺少活力。為改變杭州加工中心這種狀況，國家允許企業(yè)可以采用市場化機(jī)制決定勞動用工的進(jìn)出升降，于是企業(yè)出現(xiàn)“市場軌”，目的是為了建立起市場取向的用工制度，并隨著企業(yè)外部競爭需要而不斷擴(kuò)大，但原有的“計(jì)劃軌”管理模式并未退出，進(jìn)而形成了雙軌制。
  但是，從員工的角度來看，“雙軌制”弊端是顯而易見的，造成了員工福利、社保方面的不平等和員工個人發(fā)展方面的不平等。特別是隨著用工市場化程度的提高，越來越多企業(yè)中“市 望遠(yuǎn)鏡場軌”員工數(shù)量接近并超過了“計(jì)劃軌”員工，如港口、造船等行業(yè)，“市場軌”員工已占到50%以上，倘若還沿用老辦法，必然會影響員工的積極性，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。
  　《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次勞動合同或在同一單位連續(xù)工作滿10年，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同，并明確要求“同工同酬”。這部法律實(shí)施前，許多員工曾寄望于它能從實(shí)質(zhì)上解決“雙軌制”的不公平。但隨后卻出現(xiàn)了勞務(wù)派遣的“非正常繁榮”。不少用人單位為了降低用工成本或避免日后可能發(fā)生的糾紛，委托勞務(wù)派遣公司，與員工簽訂勞務(wù)合同。派遣公司的介入使許多已在用人單位工作多年的員工從“合同工”變成 “派遣工”。
  中華全國總工會的調(diào)查顯示，在《勞動合同法》正式實(shí)施以后，勞務(wù)派遣工數(shù)量不但沒有減少，反而增加了，有的用人單位強(qiáng)制過去的勞動合同工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)重新簽訂合同，再以勞商標(biāo)轉(zhuǎn)讓務(wù)派遣人員的名義在原單位繼續(xù)從事勞動，有的大單位干脆出資成立一個勞務(wù)公司，把編制外員工統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)成勞務(wù)人員。一些勞務(wù)派遣公司也意外地發(fā)現(xiàn)自己迎來新的商機(jī)，甚至直接打出廣告，可以承接這類業(yè)務(wù)，以使用工單位無“后顧之憂”。許多體制外員工自嘲是“被派遣了”。
  人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南表示，勞務(wù)派遣本身沒有錯，是靈活用工的必要方式，也是滿足用工單位不同層面用工需求的必然補(bǔ)充。在世界各國，勞務(wù)派遣都廣泛存在。
  “現(xiàn)在的問題是勞務(wù)派遣被濫用。法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)限于‘輔助性、臨時性、替代性’的崗位，但一些用工單位是只要能用勞務(wù)派遣人員就用勞務(wù)派遣人員，甚至在技術(shù)性崗位、管理性崗位上都有勞務(wù)派遣人員。”蘇海南說，這實(shí)質(zhì)上是用工單位把勞務(wù)派遣作為一個降低勞動力成本的手段來使用。許多勞務(wù)派遣公司運(yùn)作不規(guī)范、資金不足，一旦發(fā)生糾紛或者出現(xiàn)工傷等情況，根本沒辦法承擔(dān)賠償責(zé)任，最終導(dǎo)致勞動者權(quán)益受損，也極易引發(fā)大規(guī)模的勞動糾紛。