Post By：2018/8/15 14:51:26
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在A市的某中型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)招聘了一名商務經(jīng)理林某，經(jīng)過10多天的試用，企業(yè)高層覺得該經(jīng)理在工作履歷上夸大其詞，根本無法勝任現(xiàn)在工作崗位，遂通知人力資源部將其辭退，人力資源部遂以其不適合公司任職條件為理由，通知當事人解除勞動關(guān)系。但是，該當事人向勞動爭議仲裁委申訴，要求公司予其按每月工資8000元的標準賠償。最后仲裁委支持了該員工的訴求：企業(yè)因無法提供足夠證據(jù)證明林某無法勝任工作崗位，需要對其進行賠償。
上述案例中的用人單位就是不注重對求職者的評估和考察工作，入職把關(guān)不嚴，習慣于把工作放在事后考核，才導致企業(yè)造成了損失。這種做法其實是非常危險的：一旦碰到求職者弄虛作假，夸大其詞，用人單位又審查不嚴，一方面可能導致求職者無法勝任工作、浪費招聘管理成本等嚴重后果；另一方面在發(fā)生勞動爭議時，盡管用人單位在事實方面并不存在問題，但如果用人單位無法證明在招聘員工時已經(jīng)公示錄用條件，并且持有勞動者知悉的證據(jù)，就貿(mào)然解除試用期內(nèi)員工的勞動關(guān)系，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的主要原因。
隨著勞動者維權(quán)意識的提高和相關(guān)法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)勞務關(guān)系進入了精細化時代，企業(yè)面臨著更高、更嚴的用人要求。但往往一些企業(yè)不太注重關(guān)于試用期內(nèi)的用工風險防范，就會導致出現(xiàn)因為無法提供足夠證據(jù)卻辭退勞動者從而對勞動者進行賠償?shù)暮蠊?br /> 企業(yè)應當嚴把入職關(guān)口，注重對求職者的評估和考察工作，把預防勞動爭議和用工風險扼殺在苗頭�！奥毭仄笤啤弊鳛閲鴥�(nèi)首創(chuàng)的企業(yè)信息安全平臺，幫助企業(yè)把控企業(yè)入職關(guān)口。在掌控用工風險的源頭環(huán)節(jié)HR可以在職秘平臺上刊登候選人過往的試用期履歷與評價信息，供HR參考，還全方面了解員工的資歷背景、專業(yè)特長，認真核實學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、離職證明等真實性，幫助企業(yè)規(guī)避有負面數(shù)據(jù)履歷的員工。把控好源頭，既是把控住風險，只有如此，企業(yè)方能把風險降到最低，以更高、更好的姿態(tài)去迎接時代的挑戰(zhàn)。
“職秘企云”從員工求職、入職、履職、離職等各個階段通過職秘推薦信、職秘面約、職秘OFFER、職秘查查與員工預警等功能幫助企業(yè)做到數(shù)據(jù)化、流程化、標準化管理，為企業(yè)提供安全運營環(huán)境，通過職秘任務和文檔智庫解決團隊效率低下、員工職場認知不足等問題。從而做到全面提升企業(yè)綜合經(jīng)營效益，讓職場的信息資源、數(shù)據(jù)資源為企業(yè)服務，為社會誠信服務。
